Projekt zmian w Kodeksie pracy – praca zdalna

Obecnie z pracy zdalnej wprowadzonej ustawą na potrzeby przeciwdziałania COVID-19 korzystają pracodawcy i pracownicy. Zmiany podyktowane są tym, że praca zdalna ma być rozwiązaniem do zastosowania nie tylko w warunkach nadzwyczajnych, ale też na co dzień. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany.

Zasady ogólne

Zgodnie z projektem praca zdalna będzie mogła być wykonywana zarówno częściowo, jak i w pełnym wymiarze. Szczegóły będzie można uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę jak i w trakcie jej trwania. W określonych sytuacjach praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy. Takie rozwiązanie jest jednak uwarunkowane oświadczeniem pracownika, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania tego typu pracy.

Formalności

Pracodawca co do zasady nie będzie związany wnioskiem pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, ale obowiązany będzie uwzględnić taki wniosek, gdy pracownik:

• posiada dokumenty – zaświadczenia potwierdzające m.in. upośledzenie dziecka, nieuleczalną chorobę, orzeczenie o niepełnosprawności,
• wychowuje dziecko do 4 roku życia.

Pracodawca będzie mógł odrzucić wniosek tylko, gdy ze względu na organizację lub rodzaj pracy pracownik nie będzie mógł wykonywać swoich obowiązków. O odmowie pracodawca powinien poinformować pracownika w terminie 5 dni od dnia złożenia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej.

Projektowane przepisy przewidują możliwość wycofania się każdej ze stron z wykonywania pracy zdalnej (gdy do takiego uzgodnienia dojdzie w trakcie zatrudnienia) w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia takiej formy pracy. Zmian będzie można dokonać w każdej chwili na mocy porozumienia stron. Pracownik ma również prawo odrzucić przyjęcie zmian lub zaprzestanie wykonywania pracy w formie zdalnej. Decyzja ta nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Co pracodawca musi zapewnić pracownikowi?

Pracodawca będzie odpowiedzialny m.in. za:

• zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
• pokrycia kosztów związanych z energią elektryczną, eksploatacją narzędzi pracy oraz niezbędnym dostępem do łączy telekomunikacyjnych,
• zapewnienie pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi narzędzi pracy.

Wykorzystanie i amortyzacja prywatnego sprzęt pracownika.

Przewiduje się zawarcie porozumienia, które określi zasady wykorzystywania również prywatnych narzędzi pracownika. W takiej sytuacji będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny. Szczegóły nie są jeszcze w żaden sposób określone. Prawdopodobnie przyznawanie i wysokość ekwiwalentu będzie kwestią indywidualną pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

W związku z tym pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę w zakresie miejsca wykonywania i charakteru pracy zdalnej. Nie będzie ona jednak mogła naruszać prywatności pracownika i innych osób, ani też utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.

Termin wejścia w życie.

Zmiany mają zastąpić regulacje telepracy i być rozwiązaniem do zastosowania w warunkach typowych, a nie tylko nadzwyczajnych. Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od odwołania stanu epidemii, gdy wyczerpie się możliwość pracy zdalnej na podstawie przepisów o przeciwdziałaniu COVID-19. Aktualnie projekt jest na etapie opiniowania, po przeprowadzonych konsultacjach publicznych.