Równość i przejrzystość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w UE

Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły Dyrektywę (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania wspomnianego prawa do równego wynagrodzenia.

Dyrektywa wprowadza wiele istotnych z perspektywy pracodawców zmian m. in. w zakresie przejrzystości i jawności wynagrodzenia:

• Już na etapie starania się o zatrudnienie, osoby mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału oraz w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
• Pracodawcy powinni zadbać, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny, aby nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
• Potencjalny pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.
• Pracodawcy powinni zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
• Pracownicy mają prawo do otrzymania (również na piśmie) informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
• Pracownikom nie uniemożliwia się ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.

Co ciekawe, zgodnie z definicją zawartą w Dyrektywie, wynagrodzenie oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.

Dyrektywa wprowadza także obowiązki raportowe dla Pracodawców, którzy zatrudniają od 100 pracowników.
Do dnia 7 czerwca 2026 roku Polska powinna implementować przepisy Dyrektywy. 

Masz wątpliwości jak przygotować Twoją firmę do zmian?
Skorzystaj z naszej wiedzy, aby wprowadzić efektywny system, który przyniesie korzyści zarówno Tobie, jak i Twoim pracownikom.